Uma ferramenta de reconhecimento financeiro da produtividade no ambiente de trabalho. Essa é a melhor definição para a PLR – Participação nos Lucros e Resultados. Trata-se de uma espécie de bônus, uma complementação do pagamento com o objetivo de estimular e premiar o empregado pelo bom desempenho de suas funções, pelo alcance de metas e pelo aumento da produtividade da empresa.
A PLR não tem natureza salarial, ou seja, não incidem sobre ela encargos sociais e previdenciários. Também não constitui base para cálculos trabalhistas, não gerando outros reflexos na folha de pagamento. “A PLR é a legítima forma de estimular os empregados a trabalharem melhor, com assiduidade, com produtividade e com segurança. E uma retribuição, muitas vezes, inesperada, porque não faz parte do orçamento de ganhos salariais, o que torna esse dinheiro uma espécie de 'presente', muitíssimo bem-vindo”, analisa o advogado José Augusto Rodrigues Jr., sócio do escritório Rodrigues Jr. Advogados.
A participação dos empregados nos resultados da companhia está prevista no artigo 7º, da Constituição Federal como direito dos trabalhadores urbanos e rurais. “Todos osempregados com carteira assinada, que trabalham em organizações com fins lucrativos, podem receber a PLR”, afirma a especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Braga e Balaban Advogados, Rosanne Maranhão.
Facultativa
Os especialistas destacam que as empresas não têm uma obrigação legal de instituir a PLR. Ou seja, é um benefício facultativo.
Rogério da Silva, advogado do Baraldi-Mélega Advogados, afirma que o benefício deve ser negociado com os empregados. “A legislação apenas estipula a forma como deve ser criado o benefício, ou seja, por comissão escolhida pelas partes integrantes e, também, por um representante indicado pelo sindicato da categoria. Ou ainda por convenção ou acordo coletivo”. A lei em questão é a 10.101/2000, que complementa o artigo 621, da Consolidação das Leis Trabalhista, a CLT.
José Rodrigues Jr. ressalta que o empregador não será onerado com nenhum reflexo tributário ou trabalhista “Ou seja, aquela importância paga ao empregado não vai lhe gerar outros gastos, nem a obrigação de voltar a pagá-la no futuro. A única repercussão desse pagamento acontece para o funcionário, que terá a dedução do Imposto de Renda na fonte. Nada além disso”, esclarece.
Cálculo
O mestre em Direito do Trabalho e colaborador do Portal Previdência Total, Antonio Carlos Aguiar, ressalta que a Lei do PLR é uma das “mais inteligentes” do país. “Essa constatação se dá pelo fato de que a lei dá às partes total autonomia para disciplinarem o que lhes é mais adequado. Não há valor mínimo a ser pago; não há direito adquirido. O que é muito importante, na medida em que as partes podem 'errar', vale dizer, se estipularem metas ou valores equivocados sempre poderão ajustá-los no programa seguinte”, observa.
Antonio Carlos Aguiar destaca que o ponto mais positivo do cálculo do valor da PLR é que as metas serão aquelas que melhor atenderem os interesses dos trabalhadores e da empresa, sem qualquer interferência de fora. “Quaisquer valores, à exceção daqueles que estiverem vinculados à saúde e à segurança do trabalhador, poderão ser negociados e estabelecidos pelas partes. Não há necessidade de vinculação à existência de lucro. Os valores podem simplesmente adequar-se à produtividade”.
A única exigência legal, segundo o mestre em Direito do Trabalho, é que as metas sejam objetivas e o programa atinja todos os trabalhadores. “Mesmo assim, não há a necessidade de que as metas sejam iguais para todos e, tampouco, que os valores sejam idênticos. É importante que as metas não envolvam nada de subjetivo, como: 'empatia'; 'potencialidade', 'bom humor', etc., que sejam claras e previamente estabelecidas”, observa.
A advogada Rosanne Maranhão alerta que não existe uma regra determinando o prazo de vigência da PLR, nem sua obrigatoriedade, depois de instituída.
“Entretanto, o acordo deve ter prazo determinado, de preferência, de até dois anos, que é o prazo em que são vigentes as negociações coletivas de trabalhadores, exceto se houver determinação diferente pelo sindicato da categoria. Como se trata de uma negociação entre a empresa e seus empregados, a PLR poderá ser extinta, por vontade das partes, depois de decorrido seu prazo de vigência”, alerta a especialista.
Fraudes e a Justiça
O desvirtuamento, as questões formais e as fraudes no pagamento da PLR são os principais geradores de ações judiciais, segundo os especialistas em Direito do Trabalho.
Na visão do advogado José Rodrigues Jr. a maior discussão envolvendo PLR na Justiça envolve questões formais. “Atualmente, o tema central é saber se as regras da participação nos lucros foram discutidas com o sindicato representativo dos empregados. Aliás, creio esse seja o grande problema da PLR, não no Judiciário, mas sim no seu próprio estabelecimento pelas empresas e por seus empregados”, avalia.
Segundo Rosanne Maranhão, os principais descumprimentos das formalidades exigidas são: PLR instituída sem participação do sindicato ou criada e homologada em sindicato que não representa a categoria; PLR paga em periodicidade inferior à permitida; PLR instituída sem prever metas a serem cumpridas ou critérios objetivos; PLR em valor superior ao salário anual.
“Além da desobediência às formalidades, existem também as fraudes praticadas pelas empresas, com o objetivo de desvirtuar a natureza da PLR. Por exemplo, o pagamento de comissões por serviços prestados com a roupagem de PLR”, aponta a advogada.
Para o advogado Antonio Carlos Aguiar, o principal problema refere-se à ultratividade, isto é, quando os direitos estabelecidos em convenção coletiva se incorporam ao contrato de trabalho e só podem ser suprimidos por negociação coletiva.
“Existe uma previsão na atual legislação trabalhista que disciplina que até haver uma nova negociação coletiva, os termos do acordo coletivo de trabalho anterior permanecem vigentes. Como a PLR pode ser celebrada via acordo sindical, as vantagens legais quanto à flexibilidade das metas, valores e condições gerais de regramento ficariam engessadas, desvirtuando o mais importante conteúdo do programa, que é a sua adaptabilidade funcional às condições específicas de cada empresa”, finaliza.
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